Interview: Recruiting in Zeiten der digitalen Transformation

Auch Human Resources erreicht die Welle der Digitalisierung. Im Interview von Red-ma Partnerin Angelika Güttl-Strahlhofer mit der HR-Expertin Martina Hofer Moreno wird gezeigt, wie auch kleinere Unternehmen von einem automatisierten Recruitingprozess profitieren.

Red-ma: Stichwort digitale Transformation im HR-Bereich. In welchen Bereichen im Human-Resource-Management werden derzeit schon Prozesse digitalisiert?

Während Digitalisierungsprojekte die Produktions- und Logistikwelt auf den Kopf gestellt haben, geht es in den meisten Personalabteilungen noch recht „klassisch“ zu, auch wenn sich im HR-Bereich bereits digitalisierte Prozesse finden, etwa Online-Lernangebote, MitarbeiterInnen-Befragungen oder Zeiterfassungssysteme. Verschiedene Studien wie z.B. die von Mercer oder Hays zeigen, dass der Personalbereich selbst derzeit das „Schlusslicht“ bei der Digitalisierung von Prozessen darstellt. Daran haben auch E-Bewerbungen und Bewerberdatenbanken wenig geändert. Denn der wesentliche Aufwand im Prozess findet woanders statt: Beim Sichten von Bewerbungsunterlagen, Verwalten von Bewerbungen (durchaus auch mit ATS – Applicant Tracking Systemen) und schließlich bei der diagnostischen Arbeit, dem Filtern, wer zur Stelle passt und wer nicht.

Red-ma: Bleiben wir beim Recruitingprozess. Was sind die besonderen Herausforderungen?

Drei Punkte möchte ich da besonders herausstreichen:

Geschwindigkeit: Gute Bewerberinnen warten nicht lange und sind bald wieder in einer Stelle. Zu viele Bewerbungen bewirken lange und ermüdende Auswahlverfahren. Doch auch zu wenige Bewerbungen können problematisch sein. Vor allem, wenn die gesuchten Kandidatinnen über Spezialwissen verfügen sollen oder eine/r der wenigen heißbegehrten Expertinnen sind.

Selektion: Heute ist es einfach, schöne Vorlagen aus dem Web runterzuladen und auszufüllen. Selbst geübte Recruiterinnen können Grundvoraussetzungen bis zu einem gewissen Grad, Talent nur sehr schwer aus Bewerbungsunterlagen rauslesen. Hier wird klar: auch Features wie automatisierte Schlagwortvergleiche und andere Algorithmen helfen nur wenig dabei, rascher die Besseren herauszufiltern.

Enger Bewerberinnenmarkt: Immer mehr Unternehmen „angeln“ an gleicher Stelle (Jobbörsen und Karriereseiten) und erreichen dort nur die aktiv Suchenden, das sind etwa 12% der Arbeitnehmerinnen. Die weit größere Gruppe an „passive job seekers“ (73%) geht ihnen so nicht ins „Netz“. Diese Arbeitnehmerinnen werden u.a. durch gekonntes Active Sourcing besser erreicht.

Red-ma: Was bieten Recruitinglösungen wie z.B. „Lean Recruiting“ und wie sind automatisierte Prozesse hier mit der menschlichen Expertise verzahnt?

Ich vertreibe mit „Lean Recruiting“ ein Werkzeug, das den automatisierten Recruitingprozess unterstützt. Damit wir das Vertrauen der BewerberInnen gewinnen, brauchen wir etwas, was über klassische Werbung hinausgeht. Und zwar einen Prozess, der vom Unbekannten zu Vertrauen führt. Der Beziehungsaufbau funktioniert ähnlich wie im Privatleben auch. Am Anfang steht ein unverbindliches Treffen, bei dem man sich thematisch näher kommt. Auch bei der Partnersuche fällt man nicht sofort mit der Tür ins Haus und fragt: „Wie lange brauchst du um einen verstopften Abfluss zu reinigen?“

Danach geht es um einen Dialog auf Augenhöhe. Ein Dialog beteiligt, bindet ein und führt dazu, dass Interesse entsteht. Interesse wiederum ist die Grundlage für Commitment, und das ist ja, was wir wollen: Commitment, Engagement für die gemeinsame Zukunft. Daher verwenden wir- statt herkömmlichen Stellenanzeigen- sogenannte zielgruppenspezifische Verstärkungswünsche. Durch diese attraktiven Jobinserate erzeugen wir Neugier, wecken Emotionen bei Interessierten und kommen mit ihnen in Kontakt. Im nächsten Schritt wird der digitalisierte Dialog vertieft. Der/die Bewerberin beantwortet das, was Ihr Unternehmen (Fachbereich, Recruiterinnen) interessiert. Die Antworten sind direkt vergleichbar und aussagekräftig. Als Nächstes geht‘s um Potenzialerhebung. Bei Lean Recruiting wird das anforderungsbezogene Potenzial mit einer automatisierten Analyse erhoben. Diese basiert auf validen und objektiven Kriterien, die vorab definiert wurden. Zusätzlich wird ein transparentes Ranking sowie verschiedene Auswertungen automatisiert erstellt. Unser Tool kombiniert dafür das Potenzial mit dem Erfüllungsgrad der Grundvoraussetzungen und dem Interesse der Bewerberinnen.

Und noch etwas: Das Ergebnis des automatisierten Rankings kann durch eine persönliche Bewertung (menschliche Komponente) verändert werden. Unter dem Strich verknüpfen wir schlanke Prozesse, HR- Expertise und Digitalisierung nachweislich erfolgreich.

Red-ma: Wo bewährt sich Ihr Tool besonders?
Lean Recruiting bewährt sich besonders bei Vakanzen für die viele Bewerbungen erwartet werden, z.B. Traineeprogramme/Lehrlingsauswahl. Auf der anderen Seite dort, wo in einem ausgedünnten Markt Spezialistinnen gesucht werden. Durch die passende Sourcing Strategie erzielen wir auch hier sehr gute Erfolge. Besonders wertvoll ist unser Tool für jene Unternehmen, in denen die Geschäftsführung für HR-Agenden zuständig ist. Das heißt auch kleinere Unternehmen profitieren von „Lean Recruiting“. Auch HR Business Partnerinnen oder Generalistinnen, die neben Recruiting andere HR-Aufgaben haben, profitieren von Lean Recruiting.

Red-ma: Können Sie uns ein Beispiel geben, wo sich „Lean Recruiting“ bewährt hat?

Bei digitalsee, einem KMU, verantworten die Geschäftsführer u.a. die HR-Agenden. Mit Lean Recruiting gelang es ihnen in einem sog. „hot maket“ (= Markt, in denen viele Unternehmen dieselben seltenen Talente rekrutieren wollen) seltene IT-Spezialisteninnen zu rekrutieren. Dabei setzte sich digitalsee erfolgreich gegen große Marken, durch die teures Employer Branding betreiben.
Auch hawle, einem österreichischen Unternehmen mit weltweit über 1000 Mitarbeiter*innen, war mit Lean Recruiting sehr erfolgreich. hawle erhielt in 5 Monaten 653 Bewerbungen in 4 Ländern. Damit war die Besetzung von 20 Stellen möglich.

Herzlichen Dank für das Gespräch.

Mehr über Martina Hofer Moreno:

Fotoquelle: Gonca Warhanek, http://www.gonca-grafikdesign.at/

Martina Hofer Moreno war 20 Jahre bei internationalen (Beratungs)unternehmen tätig. Sie fokussierte auf Recruiting und Personalentwicklung (mehrsprachig: Englisch, Spanisch, Deutsch). Als Unternehmensberaterin coacht, trainiert und begleitet sie ihre Kunden gerne in den Bereichen HR und Digitalisierung, Interim Recruiting sowie HR-Management. Für Lean Recruiting legt sie gerne bedarfsorientierte Angebote. Zum Beispiel für 15% des Jahresbruttobezugs (Einzelposition) oder Paketlösungen für 5 Vakanzen.
Email: m.hofer-moreno@erfolgsspur.at Tel. +43-676-88 0 88 737.

Quellenangaben:

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